31 dic
2010

Si es imprescindible, prescinde de él

A menudo nos encontramos organizaciones en las que una determinada persona parece ser imprescindible, es el engranaje sobre el que toda la actividad pivota, nada funcionaria si no es por él, encaja como la última pieza del puzzle:

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A veces, conforme las organizaciones van creciendo y adaptándose a los cambios, los puestos se van moldeando a las características de las personas que los ocupan, de tal manera que el “fit” entre determinadas personas y sus puestos es total.

Esto que, en principio, puede parecer beneficioso es un riesgo muy a tener en cuenta, ya que el puesto al dejar de tener un carácter marcadamente funcional y “personalizarse” será muy difícil de cubrir en un futuro cumpliendo el nivel de expectativas generado por su anterior inquilino.

En general, si vemos que candidatos que parecían idóneos fracasan una y otra vez en un puesto determinado, tal vez lo mas prudente sea rediseñar ese puesto, dado que probablemente estuviera moldeado a la medida de una persona que ya no lo ocupa.

Tenemos que analizar que habilidades requiere, que relaciones dentro de la organización implica, que objetivos debe cumplir… En resumen que parte del engranaje de la aplicación representa.

Muchas veces debemos hacer refactoring de parte de la organización para hacer que su funcionamiento sea mas sencillo y podamos tener puestos que dependan mas de las habilidades y menos de las personas específicas que las llevan a cabo.

Por regla general, cuando un jefe dice que un subordinado suyo es imprescindible puede ser por:

  • Él es un mal jefe y quiere mantener al empleado porque es quien asume el trabajo y le saca las castañas del fuego.
  • Él es un mal jefe y no ha sabido estructurar a sus colaboradores de tal modo que su parte de la organización tenga una dependencia total de una persona en concreto. Esto, en los tiempos de movilidad laboral que vivimos, es un peligro grandísimo, es un secuestro con rehenes.
  • Él es un mal jefe y trata de proteger al empleado porque no confía en que lo haga bien en otras partes de la organización.

Así que cuando os digan que alguien es imprescindible… Yo miraría mal a su jefe. Seguro que no lo está haciendo muy bien.

Saludos cancamuseros

26 dic
2010

Feedback y torres de marfil

Leyendo a Peter F. Drucker me ha llamado la atención, por lo obvio y a la vez lo poco frecuente, la importancia que da al feedback de los colaboradores, básicamente viene a decir lo siguiente:

En todos los sitios que los “trabajadores del conocimiento” tienen buen rendimiento, los managers se sientan con sus colaboradores (de cualquier nivel) a preguntarles cosas como:

  • ¿Qué debería saber la directiva de la empresa acerca de tu trabajo?
  • ¿Qué tienes que decirme acerca de la empresa?
  • ¿Dónde ves oportunidades que no explotamos?
  • ¿Dónde ves peligros que no hemos visto?
  • ¿Qué quieres saber de la organización?

A veces es sorprendente la diferencia de visión que existe de una misma organización y de su entorno entre los “estratos” altos y bajos de la empresa, y no son pocas las veces en las que se llega tarde o directamente se pierden oportunidades que, siendo bien conocidas por los niveles más básicos de la organización, no son percibidas por los niveles más altos.

Para recibir este tipo de feedback hace falta la suficiente humildad por parte de los directivos como para asumir que un consultor pueda discrepar con ellos respecto a un tema que pueda parecer fuera de su ámbito. Pero la verdad es que, muchas veces, el consultor, por estar en contacto directo con el cliente y los demás competidores, puede percibir los cambios en el entorno antes de que tengan una magnitud suficiente para que transciendan a las “altas esferas”.

Lamentablemente (a quién no le ha pasado) lo más normal es que cuando propones un cambio te digan algo como “lo que dices está muy bien, pero no es real/no se puede hacer/las cosas no funcionan así”. Muchas veces al año siguiente y arrastrados por el mercado tienen que hacer exactamente lo que propusiste, pero partiendo de una posición retrasada y con competidores ya posicionados y reconocidos en el mercado.

Evidentemente dirán que ahora “noslomismo”. Y así nos luce el pelo.

Afortunadamente, en muchas organizaciones ,parece que esto está cambiando y se realizan iniciativas más o menos serias y formales para recabar esas ideas y opiniones de los empleados, pero nos queda ver si el paso del tiempo hace que esto se integre en la cultura empresarial o simplemente se quede en una operación de maquillaje e imagen interna.

Saludos cancamuseros!

10 dic
2010

La regla de las 24 horas de Ford y la colaboración en las organizaciones

salvavidas

El otro día leyendo el post How Ford Profits from its '24 Hour Rule' empecé a pensar en la manera que tiene la gente de comportarse ante los problemas y más aún si ellos mismos están implicados en la causa:

¡Normalmente se trata de ocultar el problema y tratar de arreglarlo uno mismo sin que nadie se entere!

Pues llega la gente de Ford y pone la siguiente regla:

You have 24 hours to take a new and emerging issue, try to understand it and see if you can resolve it yourself. After that, you have to go public with it.

Ahora imaginaos que en vuestros equipos de trabajo pusierais la misma regla, es sencillo: “Macho, si después de un día ves que sigues atascado pides ayuda sí o sí.” ¿Cuantas horas ganaríais al final de un proyecto? ¿Llegaríais a mejores soluciones? ¿Disminuiríais la frustración de determinadas personas?

En algunos equipos he visto que la percepción de pedir ayuda (sobre todo en perfiles junior) es de debilidad o de no estar haciendo suficientemente bien el trabajo. Mi opinión es bastante radical al respecto: Si te quedas atascado con un problema y no pides ayuda te perjudicas tú porque tienes más stress, perjudicas al proyecto porque lo retrasas y acabarás perjudicando a tus compañeros porque seguramente la solución que des no sea la mejor posible o te tengan que ayudar cuando os llegue a todos el agua al cuello. Así que pide ayuda si la necesitas!!

Pues eso creo que es una regla muy útil para controlar egos y superar la timidez a la hora de pedir ayuda. ¿Qué pensáis?

Saludos cancamuseros!

PD: La foto está sacada de http://www.speedogs.com/deportesacuaticos.html, que tiene productos interesantes para los que tengáis perro.

6 dic
2010

Todos de acuerdo. Que bien! - Pues lo mismo no.

1933-Cadillac V8 355-C Sedan

Cuentan que Alfred P. Sloan, estaba en una reunión en General Motors y parecía que todos estaban de acuerdo con la solución al problema que estaba tratando así que dijo:

I propose that we postpone further discussion of this matter until the next meeting to give ourselves time to develop disagreement, and perhaps gain some understanding of what the decision is all about

A mi me parece una respuesta genial, muchas veces cuando parece que todo el mundo llega a un acuerdo de manera muy rápida, demasiado rápida, puede ser que se está pasando algo por alto. Así que puede ser mejor reflexionar un poco mas y volver a mirarlo desde otra perspectiva.

La discusión en los equipos puede ser tremendamente enriquecedora y una visión alternativa (y a veces incluso contrapuesta) del problema siempre se agradece.

Las opiniones alternativas siempre nos hacen pensar acerca de las que tenemos establecidas y tener que trabajarlas aún más, lo cual siempre lleva a mejores resultados y conclusiones mas sólidas. Da lo mismo si desechamos la inicial o la mantenemos, siempre será más válida si la sometemos al test de la crítica.

Un tipo muy interesante Mr. Sloan. Saludos cancamuseros!

1 dic
2010

MKT al cliente interno

En uno de los foros del Master del Universo™ salió el tema de marketing al cliente interno de la empresa (es decir al trabajador). Y quería poner alguna de las reflexiones que me vienen a la mente.

Quede por delante que pienso que una de las funciones mas importantes de la dirección es potenciar ese tipo de marketing y que creo que integra y motiva a los trabajadores, dándoles un sentimiento de pertenencia y fortaleciendo los lazos y la identificación entre empresa y empleados y la motivación y deseo de permanencia de estos últimos.

Como ya hemos dicho con anterioridad estos aspectos son especialmente importantes especialmente ahora  que estamos en una época de economía del conocimiento, donde la información normalmente está en las cabezas de los empleados por mucha gestión del conocimiento que se lleve a cabo.

Claro que todas esas acciones de MKT tienen que tener su reflejo en el día a día, de lo contrario causarán un efecto rechazo hacia la empresa que les vende una imagen pero les muestra otra completamente distinta. Personalmente cuando empiezan a hablar demasiado de “personas” comienzo a sospechar…

Pienso que debe ser promovido por el departamento de RRHH, pero los directivos deben realizar personalmente alguna de esas acciones: para contar que es lo que hacen y como es su día a día, ya que su tarea puede resultar oscura o completamente desconocida para los niveles inferiores de la organización. ¿Cuantas veces pasa que por el hecho de no saber que hace el director se presupone que no hace nada? Yo he visto unos cuantos casos, con directores, gente de MKT, gerentes, etc.

Los mecanismos para implementar estas acciones por parte de los directivos pueden ser desde un blog corporativo, blogs personales o incluso una cuenta de twitter, aunque si me dan a elegir tomaría una combinación entre blogs personales y una cuenta de twitter bien actualizada donde cuenten su día a día:

¿No establecerás una mejor conexión con un directivo que te cuenta que ha estado en tres clientes y ha preparado una oferta que con un uno que no te cuenta nada aunque haya hecho lo mismo? Si sabes lo que cuesta conseguir un proyecto… ¿no te sentirás mas involucrado en él cuando vayas?

Sin embargo muchas organizaciones se limitan a los mensajes prefabricados empaquetados de “buenrollismo” y excelencia que rara vez tienen que ver con la realidad y que generan, cuando menos, una amarga ironía en los que lo leen.

Mi opinión es que el marketing interno debe ser de personas a personas, hay que contar los logros, los fracasos, las acciones de RSC  y todo lo relativo al funcionamiento de la empresa al empleado. Esto hará que se sienta importante en la organización y que vea la empresa como un conjunto de personas con un objetivo común y no como un ente abstracto en el que invertimos la mayor parte del tiempo. Aunque claro, para vender bien, hay que creer en el mensaje.

Saludos cancamuseros!

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En ocasiones veo business

Este es el blog personal de Enrique Blanco, Ingeniero Informático y Executive MBA por el Instituto de Empresa, donde trataré temas relacionados con la tecnología, las empresas, Internet y, en general, cosas que me resulten interesantes.

Actualmente trabajo como consultor en Aventia y soy uno de los socios fundadores y el responsable técnico de Deportempresas.

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